Что делать, если работодатель угрожает уволить по статье?

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

можно быстро убрать из штата ненужного человека;
при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
«Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф 1000 – 5000 руб.;
дисквалификацию до 3 лет;
восстановление несправедливо уволенного;
выплату денег за вынужденный простой;
назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
письменно фиксировать все спорные моменты;
не поддаваться на провокации;
быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Угроза увольнением, и как с ней бороться с помощью законодательства и органов

Нередко люди сталкиваются с тем, что работодатель угрожает их уволить по той или иной причине или вовсе без нее. Важно правильно начать реагировать на сложившуюся ситуацию. Как правило, эмоциональные отклики или игнорирование ситуации оканчиваются действительным увольнением с работы, причем вплоть до «статьи».

Является ли это нарушением законодательства

На самом деле уволить человека просто так ни один работодатель не может. Согласно законодательству РФ такое обстоятельство в целом не возможно. И тогда обычно начальство прибегает к одному из двух вариантов:

Либо просто запугивает, с чем многие и сталкиваются;
Либо пишет увольнение по статье.

Но последнее возможно только при наличии соответствующих обоснований и доказательств. Соответственно угроза увольнением является нарушением ряда статей ТК РФ:

Статьи 80 о расторжении трудового договора по желанию работника (не позднее чем за две недели до предполагаемой даты ухода осуществляется подача заявления). По истечении 2-хнедельного срока работник имеет право прекратить осуществление своей трудовой деятельности вне зависимости от того, нашел работодатель замену сотруднику или нет. Соответственно запись об увольнении по статье в таком случае незаконна и тогда в силу вступает следующая статья.
Статья 353 об органах госнадзора и контроля за соблюдением ТК и иных правовых нормативных актов, относящихся к нормам трудового права. То есть надзор за работодателями на территории РФ осуществляет инспекция труда. На государственном уровне при выявлении нарушений этим делом уже занимается Генпрокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Они следят за выполнением следующих статей.
Статья 234 о возмещении материальных убытков из-за незаконного увольнения, а также статья 237 о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Но проблема заключается в том, что конкретных статей об угрозе увольнением нет. Единственное, чем может оперировать работник в случае появления подобной ситуации – это указанные выше законы. То есть если у работодателя есть весомые доказательства, зафиксированные в письменной или иной форме, то у него есть действительно рычаг давления на подчиненного.

Как доказать угрозу увольнения

Доказать именно угрозу увольнением практически невозможно. Даже наличие диктофонной записи не всегда расценивается как доказательство. Соответственно необходимо:

Найти свидетелей подобного обращения работодателя с сотрудниками;
Иметь необходимые документы (например, если человек решил уволиться по собственному желанию, а работодатель угрожает из-за этого уволить по статье из-за того, что не нашел замены – необходимо сохранять копии всех документов – в том числе и заявления об увольнении с соответствующими подписями и печатями);
Все-таки осуществить запись на диктофон, что будет вспомогательной деталью в деле.

Как правило, наличие таких факторов помогает договориться с работодателем на мирных нотах, насколько это вообще возможно в сложившейся ситуации.

Куда обращаться

Без доказательств такой ситуации справиться с работодателем не удается в целом. Соответственно многие спрашивают, куда же обращаться в подобных случаях. Согласно законодательству отслеживать правомерность действий начальства в любой организации должна Инспекция Труда.

Далее, если нарушения выявлены, то уже подается заявление на имя местного прокурора и далее идут судебные разбирательства. Но если нарушений не выявлено или доказательств нет, то максимум, что могут сделать в органах – это погрозить пальцем и не более. Поэтому зачастую такие дела проигрываются.

Что делать при такой угрозе

Что делать при угрозе увольнением или подозрении на таковое:

Необходимо тщательно следить за выполнением своих должностных инструкций и обязанностей. Выходить за их рамки и выполнять работу сверх нормы или другого работника сотрудник не обязан. То есть производится стандартная работа, согласно трудовому договору.
При наличии письменных документов, фиксирующих ваши нарушения, необходимо принимать и указанные там причины во внимание, а также, если есть что ответить – в такой же письменной форме дать ответ с предложениями о ликвидации конфликтной ситуации.
Произвести собственный сбор данных, доказательств о факте угрозы увольнением на тот случай, если таковое действительно последует.
Если действительно собираются уволить конкретного сотрудника, то могут последовать провокации – от употребления алкоголя и до опозданий. В первом случае необходимо медицинское освидетельствование состояния опьянения.

Также стоит учитывать, что даже в тех случаях, когда работнику удавалось добиться победы в таких ситуациях, многие просто не выдерживали общего давления и отчуждения и сами увольнялись. Поэтому данный факт стоит учитывать. Важно понять, действительно ли вас собираются уволить или все ограничивается лишь угрозами.

В первом варианте можно продолжать настаивать на своем, выполняя добросовестно исключительно свои обязанности согласно трудовому договору и ТК РФ.
Во втором случае в идеале стоит попытаться договориться с начальством, либо согласиться на увольнение по соглашению сторон с соответствующей компенсацией.

Если заставляют работать в выходные под угрозой увольнения

Если работа в выходные осуществляется с нарушением ТК РФ, а также трудового договора, то работник имеет право отказать работодателю вне зависимости от обстоятельств при условии выполнения своих обязанностей. С другой стороны, конфликтная ситуация может быть решена с помощью договоренности о компенсации. Но важно, чтобы работа в выходные официально фиксировалась на документах, иначе доказать факт не удастся в будущем.

Начальство вынуждает уволиться? Как бороться за свои права и нужно ли? Ответы — в видео ниже:

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ , негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

замдиректора организации;
представитель отдела кадров;
непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ : «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ , дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

болезни работника;
пребывания его в отпуске;
необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

неоднократным;
без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование. На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником. Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
Читайте трудовой договор.
Изучайте должностные инструкции.
Отстаивайте свои права.
Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ , работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Работодатель грозится уволить по статье, если не напишу по собственному желанию

Мой работодатель (ООО) грозится уволить меня “по-плохому”, если я в течение двух дней не напишу заявление по собственному желанию. Причина – не соответствую занимаемой должности (работаю с 2010, через год получил повышение до старшего специалиста, два месяца назад повысили з/п. ). сказал, что уже нашел на мое место человека. я объяснил, что я не могу сейчас вот так взять и написать заявление, тк у меня 3-х месячный ребенок и жена, соответственно, не работает. Предложил уйти в отпуск и поискать работу (у меня 28 неотгулянных дней отпуска), он мне отказал, сказал – пиши сейчас иначе уволим по статье. или за прогул (у меня было два дня в октябре, когда жене продуло спину и она не могла держать дочь на руках, и я работал удаленно из дома, у меня есть удаленный доступ, предоставленный компанией), или за невыполнение заданий, которые мне планирует дать новый начальник, чтобы “завалить”, или за убытки, которые понесла компания в связи с несоблюдением сроков сдачи объектов (сроки не были соблюдены по причине недоукомплектованности отдела, я один не успевал делать всю работу). что мне делать? могут ли они и правда уволить меня по статье? я так понимаю новый начальник хочет своего человека посадить на мою должность.

(Написано женой со слов мужа)

Ответы юристов ( 3 )

Уволить человека по отрицательной статье довольно тяжело, если он порядочны и дисциплинированный работник, но если он действительно мешает руководству то можно создавать невыносимые условия, а так же давать поручения или задания, которые хоть и входят в обязанности но по сути не выполнимы.

В этом случае остаётся только одно попытаться записать на аудио, а лучше видео, разговор, когда руководство требует написать заявление по собственному. В случае если человека всё таки уволят по статье, это доказательство буде очень весомым аргументом для восстановления на работе через суд. А после того как восстановят уже может и трогать не будут.

Иван, добрый вечер!

Ваша ситуация, как это ни странно, довольно типичная в наши дни. Во-первых, нужно взять себя в руки и не поддаваться на психологическое давление руководства. Во-вторых, уволить сотрудника организации сейчас не просто и чтобы уволить «по статье» требуется грамотно оформить массу документов (например, докладную и акт о прогуле, взять объяснение с сотрудника), для всех этих документов установлены свои сроки и т.д. В случае ошибок в оформлении, все это можно будет легко оспорить в суде. также, что касается прогула, можете ли вы, при случае, доказать в суде, что отсутствовали с ведома руководства? Если нет, то отсутствие на работе не считается прогулом, если будут представлены уважительные причины, а именно, в суде вы обоснуете, что это было вызвано болезнью вашей супруги и другими обстоятельствами, описанными в вашем обращении.

Что касается увольнения по несоответствию, то оно проводится только по результатам аттестации ВСЕХ сотрудников организации, при чем результаты этой аттестации можно также легко опротестовать в суде, если доказать, что она проходила не объективно. либо не все работники были аттестованы, либо в должностных инструкциях не прописаны те навыки, которые тестировались.

вам необходимо понять главное. В данной ситуации не вы находитесь в шатком положении, а ваше руководство. Ведь по сути, при наличии шантажа, угроз и т.п. вы просто можете обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию по вашему району. Своим клиентам я рекомендую в таких ситуациях вести себя спокойно, ничего раньше времени не подписывать и торговаться. Скажите, что вы знаете о своих правах, скажите, что обратитесь о нарушении своих трудовых прав в соответствующие органы. Договаривайтесь об увольнении по соглашении сторон, где предусмотрите компенсацию в размере, к примеру. не менее нескольких месячных окладов. В случае, если вы увольняться не собираетесь, то следите за тем, чтобы все поручения и общение с руководством носило документарный характер и не исполняйте поручений, данных в устной форме. Письменно это можете объяснить предвзятым отношением к вашей работе и тем, что хотите обезопасить себя и, в случае возникновения конфликтной ситуации, обосновать свою позицию в суде.

В своем письме вы затронули несколько достаточно обширных тем. Надеюсь, вкратце мне удалось вас сориентировать в нужном направлении.

Как противостоять давлению работодателя при незаконном увольнении

незаконное увольнение

Опасение потерять работу у работников стало появляться еще в конце прошлого года: в четвертом квартале 2014 года число россиян, боявшихся остаться без работы, выросло до 35% (в третьем квартале – 30%), говорится в обзоре «Сбербанка КИБ». Причины такого настроения – влияние западных санкций, падение курса рубля и инфляция. Перспективы на рынке труда ухудшаются из-за геополитической напряженности и замедления экономического развития.

Одними из первых под сокращения попали работники СМИ и банковского сектора. Так, о намерении оптимизировать штат и сократить 5-7% персонала в Москве и регионах сообщил глава «ВТБ 24» Михаил Задорнов. Росбанк заявил о сокращении 10-15% работников в течение года. Эксперты прогнозируют, что в конце февраля – марте автомобильные компании, сделав первые выводы о продажах, будут тоже вынуждены принять решение о сокращении штата. Кризис не обошел стороной даже ИТ-рынок: по сравнению с декабрем 2014 года в январе 2015 года конкуренция за вакансии в сфере ИТ только в Москве выросла на 64%, а по России — на 70%.

В обход закона

Как и в предыдущий кризис некоторые работодатели, пользуясь ситуацией, избавляются от части сотрудников, не выполняя тех обязательств, которые прописаны в законе. В январе этого года проект Job Talks провел исследование на тему увольнений, в котором приняли участие как уволенные сотрудники, так и работодатели. Всего в исследовании приняли участие порядка 120 человек. «25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными, но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме», – комментируют результаты Андрей Носов и Стас Медведев, основатели Job Talks.

В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок. Выплата может осуществляться и на третий месяц, если уволенный сотрудник, встав на учет в службе занятости в двухнедельный срок после увольнения, возьмет справку о том, что за этот период так и не нашел работу.

Денежные компенсации как раз и становятся той основной причиной, по которой работодатели прибегают к различным схемам незаконного увольнения работников и методам психологического давления на них.

Основные схемы противоправных действий работодателя

Прежде всего, стоит помнить о том, что официальных методов давления не существует, предупреждает Антон Гришко, адвокат Адвокатского Бюро «Гестион». «Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления, – поясняет Гришко. – Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Однако работодатели прибегают к неофициальным методам: обещают уволить за прогул или еще по какой-то компрометирующей работника статье ТК РФ, грозятся просто бросить фирму или закрыть ее (если это предприятие малого бизнеса). Далее обычно следует предложение выплатить, например, один оклад, а работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон».

Наталья Седых, независимый эксперт и консультант в области человеческих ресурсов (Intellectus), обращает внимание на то, что вероятность увольнения без выплат высока в случаях, когда в компании принята схема оплаты труда с низкой долей фиксированного месячного вознаграждения и высокой переменной (месячной или квартальной) выплатой. «Как правило, основным аргументом и средством манипулирования недобросовестного работодателя в таком случае является прекращение переменных выплат, – уточняет эксперт. – Работнику предлагается уволиться, в противном случае ему просто перестают выплачивать переменную часть». Поэтому сотрудникам важно быть ознакомленным со всеми документами, регулирующими оплату труда в компании.

Основатели проекта Job Talks Андрей Носов и Стас Медведев на основе данных, полученных по итогам проведенного исследования, выделили пять основных видов противоправных действий, к которым прибегают работодатели при увольнении:

«1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением. Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий. Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях. Когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения. Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствии занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.

4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей. Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений, а затем увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008-2009 года: техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнением за прогул); отправка сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников, поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.

5. Любые угрозы и давление. Их также можно отнести к противоправным практикам, даже если они остаются угрозами и не сопровождаются практическими противозаконными действиями со стороны работодателя».

Михаил Салкин, руководитель Московского правозащитного центра, описывает четыре схемы незаконного увольнения сотрудников. «Первое, что может сделать работодатель, – зафиксировать прогул, – говорит он. – Работник отпрашивается с работы по устному или телефонному соглашению с начальником, иногда даже с помощью SMS. Впоследствии начальство от своих слов отказывается, требует объяснительную за прогул и увольняет по соответствующей статье. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов подряд. По данному основанию сложно уволить тех, у кого ненормированный рабочий день или разъездной характер работы. Вторая схема – выговор и увольнение. Работодатель выносит письменный выговор за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть невыполнение плана, нарушение правил (например, курение в неположенном месте), опоздание (до 4-х часов). Выговор действует в течение года. Если в течение этого времени работник вновь нарушит трудовую дисциплину, то работодатель вправе его уволить. Третья схема – сокращение штата. Эффективный способ, если большая часть заработной платы выплачивается в конверте. Официальная зарплата может составлять 12000 рублей, который работодатель исправно выплатит за 2 месяца. Именно за этот срок он обязан предупредить о сокращении и впоследствии выплатить еще две зарплаты, если работник не устроится на новую работу. Четвертое, что может сделать работодатель, – бросить фирму и перевести всех работников в новую компанию. Так поступают недобросовестные некрупные работодатели. Даже обращение в суд работника за зарплатой или компенсацией не приведет к успеху, так как в фирме работодателя не будет денег и активов, и все судебные тяжбы окажутся пустой тратой времени. Отличительные признаки такого увольнения – предупреждение о реорганизации, переоформление части работников на другую компанию, задержки в выплате зарплаты. Способов противостояния такому методу не существует».

Способы противодействия

«Если работодатель не имеет документов, в которых четко прописано, по каким основаниям, как регулярно и каким работникам выплачиваются те или иные виды вознаграждения, то работник легко может оспорить несправедливость подхода в суде, – говорит Наталья Седых (Intellectus). – Также, в случае если один и тот же вид выплаты производится регулярно и суммы совпадают, такой вид выплаты также может быть приравнен к фиксированной, то есть окладной части».

В тех случаях, когда работодатель манипулирует собранными замечаниями и выговорами по любому поводу, стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное воздействие может быть применено в течение месяца с момента обнаружения подобного нарушения. «В обязательном порядке работодатель должен в первую очередь получить объяснение с самого работника и только потом может составить дисциплинарный приказ, с которым под роспись обязан ознакомить работника, – уточняет Наталья Седых. – Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, которые не указаны в должностной инструкции». В подобных конфликтных ситуациях эксперт советует общаться с работодателем письменно, чтобы остались документы, они могут пригодиться в суде.

Андрей Носов и Стас Медведев (проект Job Talks) предлагают алгоритм из пяти действий в случае неправомерных действий работодателя при увольнении:

«1. Поймите, какие существуют основания для увольнения, а также обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Их около 10, но чаще всего используются только 4 основания. Как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев предлагали уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК), в 8% – по сокращению штатов (п.2 ст. 81 ТК) и еще в 4% – за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК).

2. Готовьтесь заранее. Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее. Таким образом, если вам объявят об увольнении, вы будете готовы отстаивать свои интересы, приводя конкретные аргументы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.

3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне. Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, – это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.

4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя. Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча реагируют на такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше – тихо, кулуарно и противоправно. Как только работодатель начинает совершать противоправные действия, немедленно пресекайте первый же шаг в сторону от правового поля. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон, а в случае несогласия прервите переговоры, возьмите тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя генерального директора компании и главы отдела персонала.

В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса.

5. Не забывайте о возможности обратиться в суд. Никто не хочет идти в суд – ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель, так как его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Обязательно успейте сделать это в течение месяца с даты увольнения. Как показывают обзоры судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе».

Один из нестандартных, но действенных способов противодействия сокращениям – это получение статуса члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Как отмечает Михаил Салкин (Московский правозащитный центр), такой статус наделяет гражданина спецсубъектностью, поэтому он не может быть уволен по сокращению штатов или переведен на другую работу без согласия. «Чтобы стать членом избирательной комиссии нужно обратиться в любую политическую партию и попросить направить вас в избирком, – говорит Салкин. – Для работодателя это будет самый проблемный работник, в случае увольнения с ним придется договаривать по-хорошему и предлагать компенсацию за увольнение». Также важно получить на руки заверенную копию трудового договора, приказа о приеме на работу, должностной инструкции и прочих инструкций, которые имеются в организации. «Согласно ТК РФ вы обязаны выполнять только ту работу, на которую соглашались, устраиваясь на нее, и все это написано в должностной инструкции и трудовом договоре, – отмечает эксперт. – Особое внимание надо обращать на рабочее время работника, правила подчинения, то есть кому непосредственно подчиняется сотрудник и кто может давать ему указания или поручения. В случае подозрительного поведения работодателя рекомендуется получить на руки копии вышеуказанных документов и на все просьбы работодателя отвечать в письменном виде, оставляя копию своего ответа с отметкой о принятии. Если принимать откажутся, направляйте заказным письмом c уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя».

Мало кто из работников помнит о том, что при сокращении штатных единиц по закону работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии и только после письменного отказа имеет право уволить его по сокращению штатов. «Иногда работодатели грешат тем, что в начале сокращают штат, увольняют работников, а затем набирают новых. Такие действия можно оспорить в судебном порядке, – говорит Михаил Салкин. – Суд, как правило, встает на сторону гражданина и учитывает затребованные у работодателя штатные расписания за весь оспариваемый период».

Стоит ли прибегать к помощи трудовой инспекции? Михаил Салкин отмечает, что при спорах с работодателем обращение в трудовую инспекцию – наиболее распространенная ошибка. «Ожидая ответа трудовой инспекции, работник пропускает срок на подачу иска в суд. Споры об увольнении необходимо подавать в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, – напоминает юрист. – О незаконном взыскании, если работодатель хочет уволить за два нарушения, нужно подавать в течение 3-х месяцев с момента получения приказа о взыскании (выговора)».

Принуждение к увольнению: что делать работнику, чем это грозит работодателю?

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника по статье не так легко. Наниматель должен соблюсти специальную процедуру, чтобы подтвердить объективные причины освобождения гражданина от должности. На практике встречается принуждение работника к увольнению по собственному желанию. Наниматель с помощью психологического давления вынуждает подать заявление об уходе. В статье рассмотрим, что делать в такой ситуации и какую ответственность несет наниматель.

Что понимают под принуждением к увольнению?

Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.

Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.

Какие методы принуждения использует работодатель?

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:

Форма принуждения	Характеристика
Открытая просьба	Руководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
Шантаж	Наниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давление	Наниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактов	Работнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Что делать, если вас принуждают уволиться?

В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.

Прежде чем принять решение об уходе, стоит подумать о возможных способах защиты своих прав. Рекомендуем:

подумать над целесообразностью сохранения должности – стоит ли результат затраченных сил и времени;
проинформировать руководство своем решении сохранить рабочее место, указать на нарушение ТК РФ;
сфокусироваться на безупречном выполнении должностных обязанностей, не допускать ошибок, нарушений трудовой дисциплины;
не подписывать никаких бумаг об увольнении;
фиксировать все спорные моменты при свидетелях;
подготовиться к возможным провокациям со стороны руководства.

Важно! Задания от начальника следует получать в письменной форме. Отчет о результате также сдавать письменно с регистрацией через канцелярию. В случае рассмотрения спора в суде эта документация будет служить доказательством того, что наниматель действовал недобросовестно.

Если служащий решил уйти из компании, необходимо обсудить с нанимателем следующие моменты:

согласовать срок и условия добровольного ухода;
предложить оформить расторжение договора по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Уволить сотрудника можно только по законным основаниям. Если их нет, руководство попытается организовать увольнение по собственному желанию. Желательно в конфликтных ситуациях привлекать свидетелей.

Как доказать принуждение к увольнению?

Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.

Для подтверждение своей позиции следует собрать:

показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.

О доказательственной базе необходимо позаботиться в период до расторжения трудового соглашения. После ухода из фирмы получить документы будет затруднительно.

Куда обратиться за защитой своих прав?

Если служащий попал под увольнение по принуждению, он вправе защищать свои интересы с привлечением трудовой инспекции, прокуратуры, суда.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию?

Первая инстанция, в которую следует обратиться – трудовая инспекция. Работник составляет жалобу с детальным описанием обстоятельств увольнения. В качестве требования указывают восстановление в должности и перечисление компенсации за моральный вред. К обращению прикладывают собранные доказательства.

Жалоба рассматривается до истечения 30 дней. У нанимателя запрашивают письменные объяснения, доказательства законных оснований увольнения. В случае необходимости вызывают на прием к инспектору.

Если трудовая инспекция вынесет положительное решение, руководитель должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию. В случае отрицательного решения его можно обжаловать в суде.

Как написать обращение в прокуратуру?

Прокуратура обладает схожими полномочиями. Она проводит проверку обстоятельств увольнения и привлекает работодателей к административной ответственности. Жалоба составляется аналогичным образом.

Обращение подают в прокуратуру по месту регистрации работодателя. Проверка проводится в течение месяца. Если будут выявлены нарушения, прокурор направит представление об их устранении.

Как восстановить свои права через суд?

Самый действенный вариант защиты – обращение в суд. Документы подаются по месту нахождения ответчика.

Работник составляет исковое заявление, в котором описывает обстоятельства увольнения, незаконные действия руководителя. Рекомендуется одновременно заявить ходатайство о допросе свидетелей.

Спор рассматривается в судебном заседании с привлечением сторон и свидетелей. Выясняются все нюансы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Решение выносится через месяц после обращения. Бывает, что разбирательство затягивается на 2-3 месяца (см. восстановление на работе по решению суда).

Какую ответственность несет работодатель?

Если факт увольнения по принуждению подтвердится, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ за незаконное прекращение трудового контракта налагают штраф:

1 000-5 000 руб. на ответственных сотрудников;
1 000-5 000 руб. на предпринимателей;
30 000-50 000 руб. на компании.

Вместо штрафа к ИП и компаниям могут применить наказание в виде приостановления деятельности на период до 90 суток.

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину, к нему могут применить уголовную ответственность по статье 145 УК РФ. Руководитель наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. Также его привлекают к обязательным работам.

Подведем итоги

Таким образом, на практике увольнение по принуждению маскируют под прекращение трудового контракта по желанию сотрудника. Если служащий столкнулся с психологическим давлением на работе, рекомендуется фиксировать все спорные моменты в присутствии свидетелей. В случае, когда конфликтная ситуация не разрешена мирным путем, следует обратиться в инспекцию по труду, к прокурору или в суд.

Бесплатная консультация!
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — обратитесь к нашему юристу в онлайн-чат справа, в форму ниже, или звоните по телефону горячей лении:

+7 (499) 110-95-76 – Москва и Московская обл.
+7 (812) 407-30-62 – Санкт-Петербург и Ленинградская обл.
8 (800) 550-46-35 – Остальные регионы России